Las empresas con más de 50 personas trabajadoras tienen obligación de implementar un plan de igualdad
A partir del 7 de marzo de 2022 deberán tener un plan de igualdad todas las empresas con más de 50 personas en plantilla.
Siguiendo lo dispuesto en la D.T. 12.ª de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación realizada en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha fijado un periodo transitorio hasta marzo de 2022 para la aprobación de planes de igualdad en las empresas en función del número de personas trabajadoras en plantilla.
A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en convenio, según el calendario de aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 de la LOI, las empresas con una plantilla de entre 50 y hasta 100 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el 7 de marzo de 2022.
| Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad | Número de personas trabajadoras en la empresa |
| HASTA 06/03/2020 | Empresas de más de 250 personas trabajadoras. |
| A PARTIR DEL 07/03/2020 Y HASTA EL 06/03/2021 | Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras. |
| A PARTIR DEL 07/03/2021 Y HASTA EL 06/03/2022 | Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras. |
| A PARTIR DEL 07/03/2022 | Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras. |
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En cuanto a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (art. 48 de la LOI):
«1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo».
Además, el capítulo IV del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
Fluctuación de la plantilla en determinadas épocas del año
Una duda habitual a la hora de conocer la obligatoriedad de implantar un P.I en función del número de personas trabajadoras suele darse en empresas con necesidad de rotación de trabajadores/as determinados meses actividad. En este caso el art. 3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha concretado el cómputo del número de personas trabajadoras de la empresa:
«1. A los efectos de lo dispuesto en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
2. El cómputo derivado de los cálculos previstos en el apartado anterior deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
3. Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años».